التغيير ليس بالأمر السهل. فهو يتطلب الإيمان الكامل بالقضية والتفاني والعمل الجاد. التغيير الأكثر شيوعًا الذي يقوم به الجميع في العالم الآن هو فقدان الوزن. يمكنك أن تقول “أريد أن أصبح أكثر صحة وأن أفقد الوزن”، لكن قولك هذا لا يكفي. يجب أن تكون متحمسًا ومقتنعًا بالقيام بذلك. بعد ذلك، يمكنك طلب المساعدة المتخصصة لمساعدتك في وضع خطة علمية تناسب حالتك الصحية الحالية لضمان الحصول على النتائج المرجوة. الآن هذا هو تغيير شيء ما للأفضل على المستوى الفردي. ولكن ماذا عن تغيير شيء ما للأفضل على المستوى التنظيمي؟ لا تتألف المنظمات من فرد واحد فقط، بل من الكثير من الأفراد المختلفين والمتنوعين بالإضافة إلى أنظمة تكنولوجيا المعلومات وطرق العمل المشتركة والحاجة إلى تحقيق الربح! تخيل حجم العمل الذي يجب القيام به! هذا هو أحد الأسباب التي تجعل المهنيين الراغبين في الدخول في مهنة إدارة التغيير يختارون الحصول على شهادة مدير تغيير محترف من خلال حضور دورات إدارة التغيير.
يتم تعريف إدارة التغيير ببساطة على أنها نهج منظم لنقل المؤسسة من الوضع الحالي إلى الوضع المستقبلي المرغوب فيه [1]. يمكن أن يكون التغيير في المؤسسة أي تغيير طفيف أو كبير في الهيكل الداخلي أو السياسات أو الخطط الاستراتيجية أو الثقافة المؤسسية أو حلول تكنولوجيا المعلومات أو أساليب التسويق/المبيعات. وعادةً ما يتم تنفيذ هذا التغيير لتحقيق التحسين. وغالبًا ما يتسبب التغيير التنظيمي في حدوث مقاومة، وهو رد فعل طبيعي ويجب أخذه بعين الاعتبار. إن تطبيق التغيير في المؤسسات مهمة شاقة. وهي مهمة صعبة للغاية ولكنها مجزية في نفس الوقت. وهو الآن مجال إداري قائم بذاته ويدرس كمقرر أكاديمي ومهني في الجامعات والكليات والمؤسسات.
قبل عام 1990، كان فهم التغيير وآثاره على البشر دراسة مستمرة بين المفكرين والأكاديميين وعلماء النفس. ومع ذلك، أصبح التغيير موضوعًا ساخنًا في أوائل التسعينيات، حيث كان يتم الحديث عنه كنظام في اجتماعات المشاريع وعلى طاولات مجالس الإدارة. وأصبح هذا الموضوع سائدًا بعد أن وضعت بعض الشركات والمؤلفين التغيير على الخريطة من خلال عمليات ومدرسة فكرية جديدة. ومن الأمثلة على ذلك
في عام 2000 وما بعده، أصبح نظام التغيير رسميًا كنوع آخر من الإدارة، وبدأت الأطر الرسمية في التطور. في عام 2005، تم تأسيس مؤسسة إدارة التغيير (CMI) في سيدني، أستراليا. وقاموا بتأليف كتاب “مدير التغيير الفعال: مجموعة معارف إدارة التغيير” (CMBoK) وهو معترف به على نطاق واسع كأحد أفضل الكتب في إدارة التغيير.
مما لا شك فيه أن العولمة والاعتماد السريع للحلول الرقمية هما السببان اللذان يؤديان إلى بدء التغيير باستمرار في عالم الأعمال الحديث. ولتحقيق النجاح في هذه البيئة التنافسية، يجب على قادة الأعمال ومديري المشاريع أن يتحلوا بذهن منفتح، وأن يكونوا قادرين على التعامل مع المتطلبات المتغيرة بسرعة وتشكيلها في نتائج ملموسة. تساعد إدارة التغيير التنظيمي (OCM) من خلال تزويد المديرين بالمهارات والأدوات اللازمة لإدارة هذا التغيير بفعالية. يتوفر لمديري التغيير التنظيمي الآن مجموعة متنوعة من الأطر الرسمية والشهادات المعتمدة للاختيار من بينها، وذلك بفضل مؤسسات مثل معهد إدارة التغيير التنظيمي. يمكن للقادة التنظيميين وصناع القرار الآن اقتراح التغيير بثقة والعمل مع فرقهم لتحقيق نتائج أفضل.
تهتم إدارة التغيير التنظيمي بتنفيذ إدارة التغيير على المستوى التنظيمي. عندما يحدث التغيير داخل المنظمة فإنه يؤثر على الأفراد داخلها. إدارة التغيير التنظيمي هي مجموعة من أفضل الممارسات المهنية التي تركز على مشاريع التغيير. يمكن أن تشمل هذه المشاريع تغيير الأدوار والهياكل والثقافة والأعمال ككل. في إطار إدارة التغيير التنظيمي، يتم تدريب فرق العمل على مواءمة التحولات في مشاريعهم مع المؤسسة. وغالباً ما يقوم مديرو التغيير المحترفون بتجهيز أنفسهم بفهم أفضل ممارسات إدارة التغيير هذه من خلال الحصول على شهادة إدارة التغيير الاحترافية، وغالباً ما يكون ذلك من خلال حضور إحدى دورات إدارة التغيير هذه.
يأتي التغيير التنظيمي في أشكال وأشكال عديدة. فقد يكون نظام برمجيات جديد أو طريقة جديدة لممارسة الأعمال استجابةً للتغييرات القانونية. عندما تقوم بإدخال أي تغيير على المؤسسة، فإنك ستؤثر في نهاية المطاف على واحد أو أكثر مما يلي:
من أجل إدارة برنامج التغيير بنجاح، توظف المؤسسات مديري تغيير متعلمين ومعتمدين لتقديم الدعم من خلال خطط القيادة والتطوير الخاصة بهم. يساعد التدريب على إدارة التغيير ومنح الشهادات في إدارة التغيير المعنيين على إدارة فرقهم خلال عملية التغيير التنظيمي لضمان تحقيق نتائج ناجحة.
إدارة المشاريع هو تخصص ذو صلة يعالج إدارة الأنشطة المطلوبة للأعمال التجارية لتقديم المنتجات وإنشاء مخرجات قيّمة وتحقيق الفوائد. إن جعل الموظفين يستخدمون هذه المخرجات والمنتجات (قد تكون أنظمة جديدة أو عمليات جديدة) والتأثير على السلوكيات طويلة الأجل داخل المؤسسة هي مهمة مديري التغيير.
تتطلب إدارة التغيير الفعالة من مديري التغيير تنفيذ التخطيط والجدولة الفعالة ومعالجة المزيد من القضايا البشرية. تنطوي عملية التغيير التنظيمي الفعالة على تطبيق أفضل الممارسات والاستراتيجيات. من خلال القيام بذلك، يمكنك أن تصبح عاملاً فعالاً للتغيير داخل مؤسستك. ويرد أدناه وصف لبعض من أفضل الممارسات هذه النهج.
تستخدم فرق إدارة التغيير مجموعة واسعة من التقييمات لتحديد مدى استعداد المؤسسة للتغيير. وقد تشمل هذه التقييمات التقييمات التنظيمية أو تقييمات الثقافة أو تقييمات الموظفين أو تقييمات التغيير. يوفر كل منها نظرة ثاقبة للتحديات والفرص التي قد يواجهها مديرو التغيير أثناء عملية التغيير.
الخطوة الأولى في إدارة التغيير هي بناء الوعي وخلق الرغبة في التغيير بين الموظفين. يتم تصميم الاتصالات الأولية لبناء الوعي حول أسباب التغيير ومخاطر عدم التغيير. يبدأ تخطيط التواصل بتحليل دقيق للجماهير والمعلومات الأساسية. يجب على فريق إدارة التغيير تصميم خطة تواصل تلبي احتياجات موظفي الخطوط الأمامية والمشرفين والمدراء التنفيذيين. سيحتاج كل جمهور إلى معلومات محددة بناءً على دوره في عملية التغيير. سيحتاج مدراء التغيير أيضًا إلى التفكير في أفضل طريقة لتوصيل هذه المعلومات.
التدريب هو المفتاح لبناء المهارات المطلوبة للنجاح في الحالة المستقبلية لعمليات الأعمال. إن ضمان حصول الأشخاص الأكثر تأثراً بالتغيير على التدريب الذي يحتاجونه في الوقت المناسب هو الدور الأساسي لإدارة التغيير. سيحتاج مديرو التغيير إلى وضع خطط تدريب تستند إلى المهارات والمعرفة اللازمة لتسهيل التغيير.
مقاومة الموظفين والمدراء أمر طبيعي ويجب معالجتها بشكل استباقي. يحتاج مدراء التغيير إلى تحديد المقاومة وفهمها والمساعدة في إدارتها. إدارة المقاومة هي العملية والأدوات التي يستخدمها مدراء التغيير لاستيعاب التغيير في مجالات العمل الأكثر مقاومة للتغيير. يمكن أن تأتي المقاومة بأشكال وأشكال عديدة. في الغالب، يمكن العثور عليها في الأفراد الذين اعتادوا على الطريقة الحالية للقيام بالأمور. وفي بعض الأحيان، قد يواجه مدراء التغيير مقاومة مؤسسية في شكل تسلسل هرمي لصنع القرار وهياكل السلطة القائمة. قد يكون التعامل مع هذه الأمور أصعب قليلاً، ولكن لا يزال من الممكن أن يكون ذلك ممكناً إذا اتبع مدراء التغيير المبادئ والإجراءات الموضحة في العديد من أطر عمل إدارة التغيير الشائعة.
تعد مشاركة الموظفين جزءًا لا يتجزأ من إدارة التغيير. ويجب على مديري التغيير تحليل التغذية المرتدة وتنفيذ إجراءات تستند إلى هذه التغذية المرتدة لضمان التكامل السلس للتغييرات.
الخطوة الأخيرة في عملية إدارة التغيير هي مراجعة آثار التغيير، الإيجابية والسلبية على حد سواء. يجب أن يتعلم مدراء التغيير كيفية تكييف أساليبهم لاستخدامها في مشروع التغيير التالي. وهذا جزء من التحسين المستمر والمتواصل لإدارة التغيير التنظيمي. يقوم مديرو التغيير الجيدون بتحليل كل عنصر من عناصر التغيير التنظيمي لضمان نجاح المشروع في المستقبل وتجنب فقدان الإنتاجية وتقليل الأثر السلبي للتغيير.
باتباع هذه المبادئ، يمكن لمديري التغيير تعديل نهجهم بسرعة وفقًا للطبيعة المتقلبة وغير المؤكدة للتغيير التنظيمي.
يجب أن تبدأ من قمة المؤسسة وتتواصل مع قادتها بشكل متكرر. يمكنك اتباع الخطوات التالية للتواصل مع القادة:
تحتاج إدارة التغيير التنظيمي إلى حوكمة فعالة. تضمن قواعد الحوكمة دعم مبادرة التغيير من الجهة الراعية للمشروع. إذا لم يتم تطبيق الحوكمة الفعالة على إدارة التغيير التنظيمي، فإن الأولويات الأخرى ستتنافس مع خطة التغيير. أنت لا تريد أن يأخذ فريق إدارة التغيير التنظيمي المقعد الخلفي!
يجب على فريق إدارة العمليات التنسيق مع مدير المشروع وفريق المشروع. ومن المهم مواءمة الأنشطة وإدارة العمليات مع أنشطتهم للحصول على الدعم الذي تحتاجه.
يعد التواصل مع الخطط في وقت مبكر أحد الاستراتيجيات الأساسية لإدارة العمليات في الشركات. عليك أن تسأل نفسك
تتمثل إحدى مهام فريق إدارة رأس المال التشغيلي في نشر الوعي حول التغيير. فهو يساعد على اكتساب شعور بالملكية من الموظفين والقادة وبالتالي المزيد من المشاركة. سيساعد التخطيط لورشة عمل أو دورة تدريبية على نشر الرسالة.
سيواجه التغيير مقاومة. لذا، من الضروري فهم طبيعة القوى التي تقترحها. لأن ذلك يسمح لك باتخاذ القرارات المناسبة لمساعدة الناس على التكيف معها. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك توجيه الأفراد حول كيفية التأقلم مع التغييرات.
لكي يكون التغيير ناجحاً، تحتاج إلى وضع خطة لنقل المعرفة. ويمكن أن تشمل أنواع خطط نقل المعرفة ما يلي:
تحتاج إلى البحث بنشاط عن المقاومة. كما عليك أن تتواصل مع الناس لتطلب منهم إبداء آرائهم. وبهذه الطريقة، يمكنك العمل على فهم مصدر القلق. تساعد التغذية الراجعة الإيجابية أو السلبية على تعزيز خطة إدارة المحتوى التشغيلي.
إنشاء هيكل حوافز للموظفين الذين يختارون المشاركة في مبادرة التغيير. ومن ثم يساهم الموظفون بنجاح على مستوى أكبر بكثير. ويعتبر تقدير الأفراد في المنظمة في حد ذاته مكافأة في حد ذاته.
تثبيت الآليات والأدوات التي يمكنها قياس النجاح والإبلاغ عنها بتواتر متفق عليه. يمكنك التعامل مع الفشل الذي تم قياسه والتعلم منه والتفاعل معه. تصبح قصص النجاح أفضل الممارسات للمؤسسة.
للمساعدة في تزويد مدراء التغيير بمجموعات الأدوات اللازمة لتمكين التغيير داخل المؤسسات، تقوم دورات إدارة التغيير بتعليم الممارسين العديد من العمليات والمهام والأدوات المختلفة لتمكين عمليات الانتقال الفعالة والسلسة. هناك العديد من أطر عمل إدارة التغيير، أو نماذج لإدارة التغيير المؤسسي. وأكثرها شهرة هي:
تُظهر لك هذه العملية كيف يتم تقسيم العقلية الجماعية لتمكين التغيير من خلال ثلاث مراحل:
تعرض هذه العملية خريطة طريق للتغيير بناءً على الأخطاء الشائعة التي ترتكبها المؤسسات. الافتراض الأساسي لكوتر هو أنه في ظل وجود العملية الصحيحة والقيادة الصحيحة، يمكن التخطيط للتغيير وإدارته. الخطوات الثمانية هي
يوضح هذا النموذج كيف يمكن تحقيق تغيير عميق من خلال التعلم. [5] ومجالات التعلم الخمسة التي يقترحها هي:
بشكل عام، يمكن تعيين أي موظف في المؤسسة كوكيل للتغيير، بالإضافة إلى دوره الوظيفي الحالي، ليكون قوة إيجابية ومؤثرة في أنشطة التغيير التي خططت لها الإدارة العليا وإيصال رسالة التغيير إلى الجميع. ولكن الأمر متروك لمديري التغيير/أعضاء فريق التغيير، الذين يمكن أن يكونوا مديرين تنفيذيين أو مديرين أو قادة فرق أو فرق مشاريع أو من يدعمهم في أي قسم من الأقسام:
تتشابك إدارة التغيير مع جميع المجالات والأقسام الإدارية تقريباً في المؤسسة. ويعتبر كل عضو من هذه الأقسام من أصحاب المصلحة. وبعضهم هم:
لم تكن أدوار مدير التغيير موجودة قبل 30 عامًا. أما الآن فهي وظيفة لا غنى عنها في معظم الشركات والمؤسسات الكبيرة بسبب المتطلبات المستمرة لعالمنا المعاصر. هناك فرق مخصصة بل وأقسام مخصصة لإدارة التغيير. وإن لم يكن الأمر كذلك، يتم التعاقد مع استشاريين خارجيين مع محترفين مدربين لإجراء التغييرات. إن إدارة التغيير ليست مجرد تخصص، بل هي أيضًا كفاءة يجب أن يتعلمها كل قائد ومدير تنفيذي وصانع قرار لفهمها وتصميمها وتنفيذها لأعمالهم في القرن الحادي والعشرين. هل أنت الآن متحمس للحصول على شهادة إدارة التغيير؟ تُدير شركة Knowledge Train دورات إدارة التغيير المعتمدة من APMG الدولية بالشراكة مع معهد إدارة التغيير (CMI). تزود هذه الدورات الطلاب بالمعرفة بأفضل الممارسات الحديثة في إدارة التغيير. وهي جزء مهم من مجموعة أدوات أي مدير تغيير. يمكنك التسجيل في الدورة التأسيسية لإدارة التغيير لمدة 3 أيام، أو الدورة التأسيسية لإدارة التغيير ودورة الممارسين في إدارة التغيير لمدة 5 أيام.
[1] APM. (غير معروف). إدارة التغيير. متاح: https://www.apm.org.uk/body-of-knowledge/delivery/scope-management/change-management/. تم الوصول إليه آخر مرة في 07 يونيو 2024. [2] Prosci. (غير معروف). تاريخ ومستقبل إدارة التغيير. متاح: https://www.prosci.com/change-management/thought-leadership-library/history-and-future-of-change-management. تم الدخول الأخير في 07 يونيو 2024. [3] [4] [5] معهد إدارة التغيير (CMI) (2014). دليل مدير التغيير الفعال. Australia: Vivid Publishing. 36-42.
([6]) بيل كروبر. (غير معروف). خمسة تخصصات تعليمية. متاح: http://www.thechangeforum.com/Learning_Disciplines.htm. آخر زيارة تمت في 07 يونيو 2024.
